但这背后，所包含的信息量，可不小。

我们先来看下，腾讯之前的考核体系。

原先腾讯的考核体系，是从4档变为5档的，属于精细化管理的范畴。

现在从5档又变成了3档，更接近于「271」法则。

至于为什么这么做，小汇不负责任的猜测下，腾讯的高管似乎也意识到了，知识密集型公司保持员工创造性和自主发挥很重要。管理上的“达尔文主义”，一定不会让有创造力的团队具备竞争力。

腾讯的HR，跟HRGO透露过：管理上，腾讯一直奉行自由生长。

就是尊重个体，尊重创新，尊重自由。

但中途也会有一些变化，比如对中高层干部的考核，从过去一年一次改为半年一次；每年强制要求不小于5%的管理层下调或淘汰。

这次的变化，算是一种价值的回归。

从最新的政策上来看，给予各业务部门更多权限，引导辅导反馈日常化，也是业务部门与HR体系齐心协力共创的结果。

一位深圳的猎头告诉我们，现在字节跳动和快手的HR、以及猎头每天就在腾讯深圳科兴科学园楼下蹲人。

为的就是抢人。

这次让业务部门加强日常辅导员工，也是一种留人的高超手段之一。

很多人都会担心一个点：员工晋升9-11级将逐步授权给部门、业务线评审。会不会造成更多以权谋私，内部腐败的事情？

在这一点上，腾讯更愿意选择相信自己的干部。

权力下放至少有三个好处：

1、干部个人成长变得更快；

2、员工晋升也会变得更加公平；

3、上下级的协作与沟通也会变得更加通畅。

其实，任何一种绩效变革都有它的负面效果，但要创新就需要包容的考核环境，但宽容有时候会成为纵容，想让多数人满意就必然会在很多事情上息事宁人，甚至用沉默来解决问题。

但，腾讯，也愿意承受这样的代价。

腾讯在这次的改革中，将9-11级员工的晋升，交给了各个部门，让其他员工更加了解员工晋升的审评过程。同时也倡导答辩不面评，不强制做PPT，着实大量减少了答辩的前期准备和评审过多的投入。

晋升9级及以上评审简化为一年一次。

这算是一次彻底的管理「反内卷」行动了。

没有一个公司是既鼓励创新、出精品，又天天搞末位淘汰的，如果真的这么做，就说明这家公司的脑子有问题。

同理，没有一个公司是既要管理精细化，同时又要管理高效率，这也是不可能的。

在这一点上，腾讯选择了高效。

公司最重要的不是管理制度有多细致，有多全面，而是资源（人）如何分配，有些地方需要严格，有些地方需要粗放，这点是非常考验一位高层管理水平的。

显然，在这点上，腾讯已经在开始做突破了。

腾讯的HR告诉我们，以前，常去员工间走访的HRBP越来越少地出现在一线。

因为腾讯引入了越来越多成熟的管理工具，比如找咨询公司做员工调查、敬业度调查。

潜移默化的，数字、指标和公司的最高信条成了高管与员工之间沟通的主要工具。

HRBP就可以更加便捷地了解业务部门。

这一次，腾讯对考核搭建新的考核体系，也更加有利于人力资源部门的政策落实。

腾讯已经20多岁了，组织上的老化、迟钝、不作为都是正常的。

但腾讯还是比较有年轻心态的，在管理上不断创新，也不断放宽对员工的限制，对腾讯而言，未来的挑战依然是「流量+产品」。

但更是组织效率之战。

你觉得呢？

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